- （ ）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同#
雇用规则
司法解释
集体合同
- 薪酬管理的基本原则包括（ ）。在招聘员工时,（ ）是一项重要的考虑因素。对外具有竞争力原则#
对内具有公正性原则#
合理性原则
对员工具有激励性原则#
对成本具有控制性原则#学历
工作经历#
个人特点
身高
貌像
- 与简历相比,单位设计的申请表往往（ ）。行为描述面试的实质( )。没有统一的标准
没有简历有效
增加预选的时间
有利于准确了解候选人的信息#霭于特殊的结构化面试
面试提问都是行为性问题
识别关键性的工作要求#
用
- 培训机构是培训的物质载体,其必须承担的任务包括（ ）。培训的规模#
规划培训的内容
培训的时间和活动场所#
培训的成本核算
培训的师资配备#培训机构是培训的物质载体,是开展培训活动的重要物质保证之一。如培训的规
- 能够激励员工参加培训的积极性的是（ ）工资制。技能#
能力
技术
方法考点：教材第 313 页
- 第一个对学习中的强化作出理论分析的是( )．弗洛姆
莱文泽尔
爱德华·桑代克#
赫兹伯格C【解析】第一个对学习中的强化作出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克,他的经典的效果律对于今天理解人的学习过程仍具有主导意
- 以下不属于影响产业购买者购买决定的主要因素的是( )。社会因素#
环境因素
组织因素
人际因素A【解析】影响产业购买者购买决定的主要因素包括：①环境因素。即企业外部环境,如国家经济前景、市场需求、政治法律状况等
- 在动态组织设计理论中,（ ）所研究的内容占有主导地位。企业文化的功能包括( )。静态组织设计理论#
动态组织设计理论
古典组织设计理论
近代组织设计理论自律功能#
导向功能#
整合功能#
激励功能#考点：教材第2页
- 狭义的（ ）,是宏观经济调控的手段,用于控制货币工资与物价的增长,达到宏观经济的稳定,这是与与财政政策、货币政策并列的三大政策之一。下列关于比率量表的说法正确的有（ ）。工资政策
收入政策#
工资保护政策
工资
- 影响员工个人薪酬水平的因素包括（ ）。绩效管理的总流程主要包括（ ）阶段。年龄与工龄#
劳动绩效#
产品的需求
工作条件#
工会的力量准备#
试行
考评#
总结#
应用开发#影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效；
- （ ）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。关于就业的说法不正确的是( )．问卷法
观察法#
访问法
记录法就业主体必须有劳动能力
就业者所从事的
- 想到什么就问什么,这种面试的常见问题是（ ）。（ ）是指专门就工资事项签订的专项集体合同。目的不明确
缺乏系统性#
标准不具体
问题设计不合理工资指导线
工资协议#
工资集体协商
工资集体协商制度面试的系统性要
- 是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额,则该地区月最低工资标准为（ ）。岗位写实
作业测时
岗位抽样#
观测法150 a
200 a
24
- 有关劳动力多样性给组织带来的不利影响的说法正确的有（ ）．企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ）不适应于强调技术协作的组织#
不利于培养员工间的信任和合作#
不利于解决因坚持多样性而产生的法律问题
- （ ）符合现代人力资源管理哲学思想。以下对日清日结法的表述,正确的有（ ）。采取使员工“遵守规则”的策略
采取使员工“自立自强”的策略#
采取使员工“乐于成事”的策略#
采取使员工“主动创新”的策略#
采取使员工“积极
- 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准。具体包括（ ）。编制绩效考评标准时,无需遵循( )。优越性效标
特征性效标#
结果性效标#
行为性效标#
一般性效标目标导向原则#
突出特点原则
定量准确原则
先进合理原则考
- 宽泛式薪酬等级的特点是（ ）。人员配置的原理包括（ ）。薪酬等级数量多
薪酬等级数量少#
有利于员工横向工作调整#
员工只有职位升迁才能得到相对满意的薪酬
适用于成熟的、等级性强的企业同素异构原理
能位对应原
- 意向书是当事人表达意图和目的的文书,意向书的写作格式一般采取（ ）写法。人的发展具有的特征包括（ ）。条文式#
便函式
条例式
总结式充分发展的可能性#
阶段性
发展方向的多样性#
长期性
发展结果的差异性#人的发
- 风险型决策方法包括( )。决策树#
收益矩阵#
微分法
线性规划
敏感性分析#ABE【解析】风险型决策是一种随机决策,对于风险型决策,有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法,应用最广泛的是前两种。
- 以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是（ ）模拟分权制
广义的职能制组织结构模式
狭义的职能制组织结构模式#
事业部制
- 工作能力向工作业绩转换的“中介”是（ ）。岗位薪点工资制的优点主要有（ ）。工作态度#
专业技术
科学管理
绩效考核符合市场取向的要求#
体现了效率优先的原则#
有利于提高个人工作积极性
有利于提高团队的协作精神#
- 劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（ ）即行终结的法律制度在评估培训效果时,（ ）更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。一次裁决#
二次裁决
三次裁决
四次裁决访谈法#
问卷调查法
观察法
电话调查法考
- 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法,以( )为代表。下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )．洛夏测验
爱德华兹个人爱好量表
卡特尔16因素个性问卷#
艾森克个性问卷#
明尼苏达多相个性问卷#
- 学员与教师之间的互动交流充分,学员之间需要进行交流、沟通与配合,因此可增加彼此之间的感情交流,培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；④在角色扮演过程中,及时认识到自身存在的问题并进行改正,明白本
- 企业内部劳动规则的制定程序不包括( )．培训服务协议条款包括( ),用人单位事先拟定劳动合同细则#
职工通过职代会、工会组织等方式参与规则的制定
报送审查和备案,以保证企业内部劳动规则的合法性
以公开和正式的用人
- 以下关于成绩记录法的表述不正确的是( )。实证研究方法的特点包括( )。需要聘请外部专家参与评估
该方法具有很强的适用性和有效性
与行为量表等考评方法结合效果会更好
由外部专家验证工作业绩是否真实准确#研究现象
- 劳动者患病或非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能再从事原来工作,也不能从事用人单位安排的其他工作时而解除劳动合同,在给予员工经济补偿金和医疗补助费的同时,如果是重病,企业还应当增加不低于医疗补助费（ ）的补
- 以下项目中属于非经济性福利的是（ ）按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括( )。工作环境保护#
咨询性服务#
津贴和补贴
保护性服务#
培训性福利分析确定劳动争议的标的
分析确定劳动争议当事
- 将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级,形成一个薪酬（ ）。培训激励制度的主要内容包括( )．幅度系列
等级系列#
水平系列
范围系列公平竞争的晋升规定#
奖惩执行的方式方法
完善的岗位任职资格要求#
以能力和
- 合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。尽量创造和谐的氛围
面试过程察言观色
面试前做好充分的准备
认真倾听,适当发表结论性意见#在应聘者回答问题时,面试考官应该全神贯注认真倾听,不要发表任何结论性意见。
- 企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（ ）的内容。企业组织的绩效开发的目的是（ ）。组织规则#
编制定员规则
时间规则
岗位规
- 以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题
将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围
能够使受训者身历其境,在模拟的实践中加深对管理
- 劳动关系转变为劳动法律关系的条件为（ ）。被称为人力资源管理活动的纽带的是（ ）。劳动合同关系
劳动行政法律关系
劳动服务法律关系
存在现实劳动关系#
存在调整劳动关系的法律范畴#制度规划
人力资源规划#
战略
- 若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是（ ）。成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料,决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关
- 影响企业外部劳动力供给的因素有（ ）。劳动力市场均衡的意义有（ ）。地域性因素#
人口政策及人口现状#
社会就业意识#
劳动力市场发育程度#
择业心理偏好#充分就业#
同质劳动力获同样工资#
体现工资差异
劳动力资源
- 培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）。以下关于工业工程的说法错误的是( )．有助于培训对象改进自己的学习
帮助培训对象明白自己的进步
在数据和事实的基础上作出判断#
使受训者产生满足感和成就感研究对象是人、
- 根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为( )等方式的考评。月度考评#
季度考评#
半年考评#
年度考评#
每日考评ABCD【解析】根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评
- 职工因工致残,被鉴定为（ ）的,应当退出生产、工作岗位,终止劳动关系,发给工伤致残抚恤证件,并享有相应的工伤保险待遇。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的
- （ ）是工资集体协商的内容。劳动争议仲裁委员会的组成不包括（ ）。工资标准#
工资分配制度#
工资分配形式#
工资支付办法#
奖金、津贴、补贴等的分配办法#工会代表
用人单位代表
职工代表#
劳动行政部门代表考点：
- 关于目标管理法说法正确的是（ ）。目标管理法的结果易于观测#
目标管理法适合对员工提供建议#
便于不同部门间绩效横向比较
目标管理法直接反映员工的工作内容#
目标管理法适合对员工进行反馈和辅导#教材第206页
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