- 劳动行政部门在收到集体合同后的（ ）内将审核意见书送达。7天
10天
15天#
30天教材第283页
- 正常情况下,每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称( )．34小时
36小时#
38小时
40小时福利#
工资
薪资
薪金B【解析】《劳动法》规定：因特殊原因延长工作时间
- 人工成本核算的目的在于（ ）。工作岗位分析是对岗位的( )进行系统研究,并制定出岗位人事规范的过程．改善费用支出结构,节约成本#
了解使用劳动力所付出的代价#
及时、有效地监督、控制生产经营流程
了解产品成本和
- 通过( )获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。总量性失业是指（ ）。组织劳动力的多样性是指（ ）。问卷调查法
集体访问法
工作盘点法#
绩效分析法增长性失业
供过于求的失业#
周期性失业
- 面试的发展趋势有（ ）。（ ）作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。提问弹性化#
理论和方法不断发展#
形式丰富多样
- 岗位分析主要包括（ ）方面研究任务。的主要目的是提高各个利益主体参加培训的积极性．岗位决策、岗位要求#
岗位制定、岗位决策
岗位描述、岗位决策
岗位描述、岗位要求培训服务制度
薪酬管理制度
招聘面试制度
培训
- 在三重需要理论中,个人追求优越感的驱动力,或参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望称为（ ）。制度化管理的优点不包括（ ）。关于职业责任,说法正确的有( )．权力需要
成就需要#
亲和需要
自我实现需要个人与权
- 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。培训制度
岗位规范#
工资制度
考勤制度教材第3页
- 劳动争议仲裁委员会的组成不包括（ ）。采用（ ）,有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。工会代表
用人单位代表
职工代表#
劳动行政部门代表工作实践法
工作日志法
结构调查表
关键事件法#考点：教材第381页
- （ ）符合现代人力资源管理哲学思想。整个人力资源规划可分为三大阶段,即人力资源规划的（ ）。（ ）属于内部招聘方法．采取使员工“遵守规则”的策略
采取使员工“自立自强”的策略#
采取使员工“乐于成事”的策略#
采取
- 我国《失业保险条例》规定,失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时 间确定。连续工作10年以上的,领取失业保险期限最长为( )职务与职位的主要区别不包括（ ）。非结构化面试的优点包括( )．12个月
24
- 薪酬的非货币形式不包括（ ）。选择招聘渠道的主要步骤有（ ）。在”五一”期间工作的员工得到的加班工资属于( )。员工福利#
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授予分析单位的招聘要求#
选择适合的招聘方法#
制定严格的招聘计划
- 企业通过发布广告法招聘人员的优势有（ ）。按照在购买决策过程中的作用不同,消费者的角色可分为（ ）。对员工进行人职教育前,应准备( )资料．传播范围广#
作用效果较长,信息量丰富
速度快#
应聘人员数量大#
企业的
- 企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（ ）审核人工成本预算时,应做到（ ）。战略发展规划#
组织人事规划#
制度建设规划#
员工开发规划#
财务管理规划保证企业支付能力和员工利益#
关注消费者物价指数#
定期进行劳
- 培训需求调查计划的内容不包括( )．战略层次的培训需求分析一般由（ ）发起。主管领导的审批意见#
确定培训需求调查工作的目标
调查工作的行动计划
选择合适的培训需求调查方法咨询小组
人力资源部#
部门主管
高层管
- 劳动者因工致残被鉴定为一至四级的,根据工伤保险的有关规定,享有（ ）等待遇。公司号召员工为贫困灾区捐款,你会选择哪种做法？（ ）按月领取工伤津贴
按月领取伤残抚恤金#
领取一次性伤残补助金#
与在岗职工同等的福
- 培训规划时要选择适用的方式方法,高层培训、管理培训、员工文化素质培训等宜采用（ ）的培训方式。劳动定额按制定方法可分为( )。分散
边实践边学习
集中#
完全脱产学习经验估工定额#
统计定额#
类推比较定额#
技术
- 对于人力资源管理人员来说,劳动关系管理的主要内容包括劳动合同管理制度、劳动纪律、（ ）以及其他管理制度等六个方面。不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（ ）。劳动定员定额规定#
劳动岗位规范制定规则#
- 制度化管理的优点不包括( )．个人与权力相分离
适合现代小型企业组织的需要#
以理性分析为基础
适合现代大型企业组织的需要B【解析】与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度管理更具优越性,具体表现在：①个人与权
- 根据我国《集体合同规定》,集体合同的期限为（ ）。（ ）属于动态的员工素质测评,有利于激发被测评者的进取精神。1年以上
2年以上
1-3年#
2-3年心理测评
面试#
评价中心#
观察评定#
个性测试动态测评是根据素质形成
- 处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）。（ ）是行为观察量表法的特点之一。按照在购买决策过程中的作用不同,消费者角色可分为（ ）。企业之间相互调查
问卷调查
委托中介机构调查#
访谈调查不能量化
- 薪酬的非货币形式不包括（ ）。人员晋升计划的内容不包括( )。对于新员工的培训需求分析,通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能．员工福利#
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授予晋升意向#
晋升比率
晋升条件
晋升时间行
- 评价从业人员的职业责任感,应从（ ）入手。能否与同事和睦相处
能否完成自己的工作任务#
能否得到领导的表扬
能否为客户服务#
- 在进行薪酬调查时,应选择( )。现代企业管理,企业在经营的环境中采用微观分的方法包括（ ）。同行业中同类型的企业#
在相似渠道中招聘员工的企业#
其他行为中有类似岗位的企业#
雇佣劳动力和本企业有可比性的企业#
经
- 主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈,这称为（ ）。劳动力市场的制度结构要素包括( )。绩效计划面谈
绩效指导面谈
绩效考评面谈
绩效总结面谈#劳动力供给量
最低社会保障#
劳动力需求量
最低劳动标准#
工会#绩
- 是指社会劳动力在全社会范围内（ ）之间的配置。（ ）是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括,在制定绩效目标时应做到（ ）。经济区域
用人单位#
行政区域
不同国家数理统计分析
SWOT分析#
财务报表分析
市场
- 头脑风暴法的基本原则是（ ）．根据《劳动法》规定,以下对劳动行政部门监督检查的表述中,错误的是（）。下列各项对劳动合同变更的表述不正确的是（ ）。详细评论
量变酝酿质变#
谨慎决策
延迟评判#进入用人单位了解
- 从薪酬调查的（ ）来看。薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。一个企业的绩效考评方案,应适合不同部门和岗位的人员特点,这体现了绩效管理的（ ）。对象#
作用
组织者
方式
具体内容#具体性
完整性
实
- 工作性质完全相同的岗位系列称作( )进行需求分析所使用的面谈法包括（ ）等具体操作方法。下列说法正确的有（ ）。岗级
岗等
岗类
岗系#任务分析法
集体会谈法#
团队分析法#
个人面谈法#
现场观察法在确定薪酬调查的
- 有关组织文化的类型的说法正确的有（ ）．企业调节劳动关系运行的根本依据和手段是( )．容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为（ ）。学院型#
理想型
俱乐部型#
棒球队型#劳动法律规范#
集体合同规范#
劳动合同规
- （ ）是指专门就工资事项签订的专项集体合同。（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法,该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效,由( )确认。工资指导
- 企业在设置岗位时,应该考虑( )．（ ）分为工资和薪金两种形式。岗位数目是否符合数量最少原则#
所有的岗位是否实现了有效配合#
是否体现统一指挥、精干高效原则
是否体现统一领导、分级管理原则
每个岗位是否在组织
- （ ）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法,以（ ）为代表。根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。工作项目
工作要
- 提高自我管理效能实际成效
事前控制#
绩效评价
事后控制#
事中控制#A项,360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性；C项,360度考评侧重于综合评价,定性评价比重较
- 引起测评结果误差的原因有（ ）。领导行为风格与下属参与决策相联系,讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是( )．感情效应#
测评指标体系不明确#
近因效应#
测评参照标准不明确#
晕轮效应#费德勒的
- 工资总额的项目不包括（ ）。（ ）是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据。计件工资
符合国务院规定的发明创造奖#
津贴补贴
加班加点工费战略测评标准
战略实施标准
战略评价标准#
战略计划标准B项属于不计人工
- 关于定员定额的表述正确的是（ ）。员工素质测评的主要原则包括（ ）。定员就是企业用人质量的界限
定额是组织生产、指导分配的基本依据
定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
按照综合程度,定员定额标准分为
- 在招聘员工时,（ ）是一项重要的考虑因素。绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素,这体现了起草绩效管理制度（ ）的要求。学历
工作经历#
个人特点
身高
貌像全面
- （ ）是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准,一般是通过职业活动的对象、职业活动方式的不同来体现。下列工资结构类型中,属于高弹性类的是（ ）。劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。工作内容
工作属性
- 太费时费力#
考评者无法对员工的发展提出建议
描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响#
带有主观性,描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面#
不能提供关于员工独特特征的信息以学习知识为目的
调动培训对象
川公网安备 51012202001362号