- （ ）不具有法律效力。（ ）是岗位评价的方法绩效考评中的目标管理法,实际上就是绩效管理的具体体现,这个方法是系统的绩效管理方法,这里要求（ ）。立法解释
任意解释#
司法解释
行政解释工作日志法
岗位排列法#
面
- 适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为( )。某项工作职业,所包含的内容有( )劳动法律关系的主要形态是（ ）。( )是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价
- 根据我国《集体合同规定》,集体合同的期限为（ ）。（ ）属于动态的员工素质测评,有利于激发被测评者的进取精神。1年以上
2年以上
1-3年#
2-3年心理测评
面试#
评价中心#
观察评定#
个性测试动态测评是根据素质形成
- ( )是根据工作说明书规定的岗位要求,对应于员工所承担的工作所做出的评定过程。（ ）,能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。绩效工资制包括（ ）。无领导小组讨论的缺点包括（ ）。企业组织结构外部环境主要
- 编制人力资源管理费用预算的基本内容包括( )人员素质测评的基本原理有（ ）。克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ ）。以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。企业薪酬调查与分析基本程序中的第一
- 岗位评价要素的特征不包括（ ）。（ ）不属于“平等保护”的内容。古典的组织设计理论是（ ）。一般来说,工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的( )点处。分析工作绩效的差距的具体方法有( )．共通性
显著性#
可观察性
- 劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的( )以下关于定员方法的表述不正确的是（ ）。对员工进行人职教育前,实发工资,应扣工资
反映应发工资,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。该方法适用于连续性生产装置(
- 影响工作满意度的因素包括（ ）。当整个行业日趋成熟时,行业成长变（ ）,利润（ ）。劳动法的基本原则包括（ ）。结果导向型的绩效考评方法的基础是（ ）。企业文化的功能包括( )．富有挑战性的工作#
公平的报酬#
支
- 可根据( )考虑培训成本的分摊与补偿。销售工作要求执行者能说会道。秘书工作要求执行者细致周到。这体现了（ ）原理。技术要求对人力资源策略的影响体现在（ ）．招聘计划的内容不包括（ ）．（ ）具有测评标准刚性
- 在薪酬调查时一般选择( )企业。windows结束一个应用程序的操作是（ ）。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并将记录保存（ ）年以上备查。竞争对手#
同行业同地区企业#
国外企
- 企业不应为培训而培训,而应服从于企业的整体发展战略,李先生与某企业签订了5年期的劳动合同,同意解除劳动合同,李先生可以得到（ ）个月工资的经济补偿金。核算人工成本的基本指标包括( )．在企业劳动关系的几种调整
- 某企业采用成对排列法进行岗位评价,高于丙丁;丙的价值低于甲乙,应采用（ ）。劳动力市场的制度结构要素有（ ）。丙甲乙丁
乙甲丙丁#
甲乙丙丁
丁乙甲丙显性, 隐性
男性,女性
城市,潜在#要比个体决策需要更多的时间#
- 要素计点法是一项比较专业的岗位评价方法,并对薪酬要素进行界定以后,我们还需要进行的工作包括（ ）情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。践行职业规范“合作”的具体要求包括( )。以下关于成绩记录法的表述不正确的是( )
- 要想做到薪酬既不多付,增加成本,保持企业的人力资源,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（ ）。企业组织结构变革的方式包括（ ）。按照劳动争议性质的不同。可以把劳动争议划分为（ ）。建立合理有效的（ ）是
- 培训要取得预期的效果,将子系统功能落到实处
后勤保障部门对员工培训的支持
生动的教学设计#
培训人员及其相关资源的配置运动能力#
岗位所需要的特殊技能#
劳动环境条件#
技术情报保管#
所受的教育程度#通识性#
智慧
- 初选工作在费用和时 间允许的情况下,应( ),尽量让更多的人参加复试。用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括（ ）。是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。坚持严格的原则
坚持
- ( )不属于无领导小组讨论的主要测评内容。（ ）是薪酬制度建立的依据员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。将考评量表分为三个等级,即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是“正确的”,并列出相应的项目。在
- 支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬,体现了( )原则。补充医疗保险的设计程序是( )。以下属于劳动保护费用的有( )．关于绩效管理与绩效考评,正确的说法是( )。企业内部劳动关系管理制度的制定是( )相结合的体现．对
- 所获得的一切有形和无形的待遇。适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ ）。个性#
共性
可塑性
D成长性通过人力资本投资,而机会成本则不能收回
从个人角度看,就不会进行人力资本投资高层领导
一
- 处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）。（ ）是行为观察量表法的特点之一。按照在购买决策过程中的作用不同,消费者角色可分为（ ）。企业之间相互调查
问卷调查
委托中介机构调查#
访谈调查不能量化
- 信度作为招聘过程中测试方法的一种检验,主要指的是( )平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题。如企业（ ）。影响企业外部劳动力供给的因素有（ ）。在培训所使用的各种媒体中,岗位指南的优点包括( )。（ ）是
- 企业的核心竞争力取决于员的工能力,那么企业最有可能实行( )。招聘工作主要分为四个步骤,它们是（ ）人力资源规划包括晋升规划、补充规划、（ ）、配备规划和职业生涯规划。集体合同中的其他规定部分,一般不能作为劳
- 对培训效果进行学习评估的时间应为（ ）。在面试之前,已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为（ ）。半年或一年以后#
课程结束时
三个月或半年以后
课程进行时
公司进行绩效评估时#结构化面试#
非结构化面试
半
- 那么薪酬原则应是( )进行需求分析所使用的面谈法包括（ ）等具体操作方法。劳动安全卫生管理制度主要包括（ ）。关于排列法,下列说法不正确的是（ ）。行为描述面试的假设前提是( )。通常信度评估系数主要包括( )．
- 我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据( )确定信息来源,合体的穿着
具有执行官的特权
居住在合适的社区,参加俱乐部
影响他人并改变他们的态度和行为#选择范围较大#
带来全新理念#
提高培训档次#
易于控制
- 关于企业员工的考评程序,以下叙述正确的是( )一般来说,形成由下而上的过程#
以员工为起点,由管理者对员工进行考评
在基层考评的基础上,进行中层部门的考评,采用科学的调查方法,收集各种与岗位相关的信息和资料的过程
- 制定招聘计划的主要依据有( )。信息的准确性的另一个含义是（ ）。对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。（ ）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。人性的内容不包括( )。招聘策略
招聘程序
人
- 写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的( )（ ）具有生动的人际互动效应。影响工作满意度的因素不包括（ ）。影响企业外部劳动力供给的因素有( )。以下不属于教学计划的设计原则的是( )。在培训所使
- 对于从根本上解决企业的培训问题具有重要的影响,一般情况下,培训课程库可以分为（ ）。根据员工的实际贡献付薪,适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的(分配结果均等#
对外有竞争力
对内分配公正
适当拉开薪酬差距企
- 应在年终考评#
以定期提薪和奖金分配为目的时,用于员工晋升晋级的绩效考评,其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行,以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的,而且与企业的薪酬奖励
- 岗位设计及再设计的内容有( )绩效考评效果的评估,即（ ）公司员工申诉系统的主要功能有（ ） 。关于功能性收入分配的代表性理论主要有（ ）。下列各项不属于借助中介的是（ ）。对于（ ）的绩效指标,设定的考评标准
- 信息工作,主要是企业对生产经营决策及执行决策所必要的资料数据的( )测验合理的应用等工作。（ ）属于员工的基本特征。离职面谈,一般包括哪些内容?（ ）。关于效果主导型绩效考评的叙述,正确的有（ ）。对劳动者不得
- 那么薪酬原则是( )下列定义判断错误的是（ ）。人力资源管理成本的构成包括（ ）。分解工资又称（ ）。一般来说,（ ）应与其他调查方式结合起来使用,才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。将一个职业岗位由两个人
- 工作日写作为企业信息采集的一种方法,其缺点是( )我国劳动法规定的劳动年龄为( )招聘原则中（ ）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（ ）变革方式
- 用于岗位评价的方法包括（ ）。自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中( )的开发方法．员工激励的特点不包括( )．以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（ ）。排序法#
岗位分类法#
要素比较法#
要素
- 企业在确定岗位薪酬时,选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其他类似企业类似岗位的可比性、（ ）、企业收集薪酬信息难易程度。劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ ）。工资指导线在每年（ ）底之
- ( )不属于薪酬日常管理的内容局部均衡分析方法的代表人物是（ ）。所谓功能性收入分配是指国民收入在（ ）之间进行的分配。以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。现代人力资源管理的三大基石不包括( )．直线制是
- 在公司大规模投入资源的前可通过( )的培训,评价一小部分受训者所获得的收益。根据《劳动法》及《劳动监察规定》,但在（ ）的特殊情况下,可以向第三人履行。对劳动者提供最低限度的保护,( )的基本特点是体现国家意志
- （ ）是指岗位测评结果的前后一致性程度。工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。信度#
效度
准度
精度上线
基准线
下线#
标准线信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。例如测
- 绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程,是双方保持不断联系,全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程,也是不断完善、充实计划,以及根据客观环境条件的变化,绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。企业
川公网安备 51012202001362号