- 在公司大规模投入资源前可通过（）的培训,评价一小部分受训者所获得的收益。企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。劳动合同（ ）是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查并予以
- **协议与集体合同相比较（）。组织作为宏观经济中的（ ）,其经济活动都会受到外部经济条件的影响,人力资源的招聘活动也不例外。在公司大规模投入资源前可通过（ ）的培训,评价一小部分受训者所获得的收益。省时、能
- 劳动合同可以约定试用期,试用期的期限（）。以工作和任务为中心的部门内部结构包括（ ）。最长不得超过六个月#
按合同期限的1/12确定
平等协商确定
按合同期限的一定比例确定矩阵结构#
直线制#
事业部制
分权制
直线
- 如（）等形式就是很好的选择。企业在进行外部人力资源供给的预测时,赵刚的完成情况不如汪洁,这种分析工作绩效的方法是（ ）。设计无领导小组讨论评分表时,评价指标应该控制在( )以内。在考评的组织实施阶段,应关注的
- 绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评,即对企业员工的（）做出正确评价。用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括（ ）。在企业的纵向信息沟通中,下向沟通的各个环节要对信息进行（ ）。综合
- 为及时纠正偏差须做好（ ）。通过熟人推荐方法进行招聘,顾及介绍人的关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。在培训所使用的各种媒体中,印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便
- （）应当变更劳动合同相关的内容。关于绩效管理与绩效考评,正确的说法是( )。劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定,必然（ ）、确定劳动合同的成本。用人单位变更
订立劳动合同所依据的客观情况发生变化#
发生
- 劳动者因工致残被鉴定为一至**的,根据工伤保险的有关规定,享有（）等待遇。为了保证绩效考核的公正、公平性,企业人力资源管理部门应当确立（ ）。津贴作为一种个人消费品的分配手段,它分配的唯一依据是( )从企业内部
- 在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（）。招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（ ）。劳动者患病或非因工
- 根据《劳动法》的规定,看法正确的有( )．每日不得超过1小时,每月不超过36小时#
每日不超过3小时,每月可超过48小时
每日不超过4小时,因此,从业人员没有必要学法
只有不断学法、用法,都需要预先设计绩效考评使用的各种
- 由基层部门的领导对其指数下级进行考评,形成由下而上的过程。#
以员工为起点,内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效,对劳动力或预备劳动力开发智力,培养职业兴趣,有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬
- 人岗匹配包括( )。企业内部劳动规则的内容不包括( )．岗位与岗位之间相匹配#
员工与员工之间相匹配#
工作报酬与员工贡献相匹配#
工作要求与员工素质相匹配#
工作报酬与员工学历相匹配工资管理
职工岗位评价#
工时休
- 检测受训者对培训的参与热情和持久性,可了解受训者对培训项目的（）。劳动法律关系的主要形态是（ ）。（ ）的情况下,企业年金仑人账户可由原管理机构继续管理。在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（ ）。
- 根据《劳动法》的规定,下列各项中哪些是劳动者的合法权益（）。（ ）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。践行职业规范“合作”的具体要求包括( )。关键绩效法的核心是( )。行为导向型主观考评方法有
- 确定员工发展目标时应把其（）作为重点考虑。雇佣关系的效率直接依赖的要素有（ ）．windows结束一个应用程序的操作是（ ）。（ ）符合现代人力资源管理哲学思想。企业工资制度设计的基本原则包括（ ）。量表评定法
- 工作性质完全相同的岗位系列称作( )进行需求分析所使用的面谈法包括（ ）等具体操作方法。下列说法正确的有（ ）。岗级
岗等
岗类
岗系#任务分析法
集体会谈法#
团队分析法#
个人面谈法#
现场观察法在确定薪酬调查的
- 订立为期3年的劳动合同,同时双方约定5个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。《劳动法》规定,因履行集体合同发生争议,以完成组织目标。36个月#
30个月
41个月
40个月由劳动行政部门协调解决
向人民法院起诉
向劳动争
- （）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一,对他们的工作有直接的了解。一般来说,（ ）最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。“若顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,以及档案和薪酬管理等事务#
人力
- 可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的,岗位增加、调整和合并都必须以( )为衡量标准．在对中层管理人员绩效考评的培训包括（ ）。企业之问相互调
- 在制定绩效管理方案时,应根据绩效管理的（）合理地进行方案设计。岗位抽样的作用不包括( )。不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。下列关于集体合同的说法正确的有（ ）。目标和要求#
指标和要求
目标和内
- 当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时,很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（）。下列不属于法人机关的是（ ）。审核关键绩效指标的要点包括( )。企业调节劳动关系运行的根本依据和手段是( )．
- 带薪休假属于（ ）偏正复句的两个分句之间的关系有（ ）。对培训对象的培训需求进行分类,要求各类培训对象的培训需求有（ ）。对公司高层人员考评的主要内容是（ ）。在工作岗位评价中,不适合采用平衡系数调整法对评
- （）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。科学的确定绩效考评的基础,具体要求包括( )。企业组织管理中各项制度的制定和形成,为人事决策提供可靠信息#提供工作单位
支付加班费、绩效奖金#
告知工作需求和劳动
- 有关组织文化的类型的说法正确的有（ ）．企业调节劳动关系运行的根本依据和手段是( )．容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为（ ）。学院型#
理想型
俱乐部型#
棒球队型#劳动法律规范#
集体合同规范#
劳动合同规
- 在拟定起草时,应侧重于（ ）由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,要满足( )的基本要求．承担着双重角色,既为单位择人,在设计和选择绩效考评方法和指标时,对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内容上
- 在起草绩效管理制度时应体现（）,这是绩效管理的多维性带来的要求。一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外,质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑,这体现了绩效的（ ）。你有个朋友生病在家,你
- 对培训对象的培训需求进行分类,体现了劳动法对劳动者的（ ）。影响工作满意度的因素不包括( )．类似性#
一致性
多样性
特殊性②③①④
③①②④
②①③④#
①②③④上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系#
企业领导层对人力资源
- 工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动称为（）。薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（ ）。以下关于绩效考评的特点描述不正确的是( )。按照活动范围和区域的不同,不是简单的行为
绩效考评的出发
- 通过（）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。202页在企业培训中（ ）是最基本的培训方法。企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于（ ）在进行薪酬调查分析时,经常使用（ ）,即将调
- 就必须对培训进行（）监控和评估。人员培训中采用模拟训练法的目的是（ ）。人力资源开发的根本目标包括（ ）。企业年金方案的主要内容包括（ ）。在生产要素市场,准备试点的工作包括的步骤有（ ）。实证研究方法的
- 绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评,即对企业员工的（）做出正确评价。在选择职业的过程中,你最看重的是什么？ （ ）在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于（ ）。“如果你的两个得力下属一直吵架,你会怎
- 以下各项中,属于工厂安全技术规程的主要内容的是( )。电毛气设备的安全措施#
机器设备的安全措施#
动力锅炉、压力容器的安全装置#
工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施#
安全生产责任教育ABCD【解析】工厂安全技术
- 绩效管理的实施主要是（）的职责。实证研究方法的步骤有（ ）。人员培训活动的起点是（ ）。要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。以下关于平均失业
- 在对原始信息进行评级时,第二,统一领导和分散管理相结合,即（ ）工伤医疗期待遇包括（ ）等内容。下面哪一项不属于评估 人力 成本投资方式所依据的范畴?（ ）。在工作岗位评价中,服务于社会
繁荣经济发展工资项目#
- 就满足了绩效管理制度（ ）的要求。薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是( )．薪酬调查
薪酬调整
适时计算
制定薪酬制度#页面视图#
大纲视图
普通视图
主控文档50人
100人#
150
- 下列描述正确的有( )。与雇员相对的一方
企业财产的人格化代表
一个孤立的自然人#
生产经营与管理权的载体绩效考评必须定期进行
绩效考评是一个过程,不是简单的行为#
绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效#
绩效
- 以下不适于用问卷调查法了解的信息是( )。企业制定员工培训规划的基本前提是( )。岗位规范的内容不包括( )．在企业人力资源管理中,不断变革和创新,评价学员在工作中对培训内容的应用情况,了解学员偏爱的学习方法,从
- 招聘一般专业技术人员通常采取的（）途径确立职业化管理的主要依据是( )。招聘申请表的特点不包括( )。猎头公司
人才交流中心#
熟人推荐
大学校园整体规范化的标准#
充分依靠员工个人的聪明才智
不再强调过程管理
以
- 人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。以下不属于培训前效果评估的作用的是（ ）。影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ）。根据我国《劳动法》的规定,用人单位与工会和劳动者协商后,一般情况下加班
- 以下关于推荐法的阐述中,不正确的是（）。根据培训的目的,组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
对于本组织缺少又急需的人才,则渠道的长度越短。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,首先要确定适合的招聘来源。按
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