- 对绩效管理方案进行可行性分析,主要考虑（）。员工培训情感成果评估的测量方法包括（ ）。改进岗位设计可以从很多方面人手,但不包括（ ）。以下关于制度规范的表述不正确的是（ ）。限制因素分析#
相关因素分析
潜在
- （）是绩效管理的最终落脚点。劳动定额有哪些种类（ ）大致在每年的1到2月份左右,有关薪酬管理,我们主要进行的工作是（ ）。劳动行政法律关系的主体是（ ）劳动资源稀缺性的属性包括( )．一般从业人员执行操作规程,
- 关键事件法的缺点是（）。建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法,尊重事实的要求是（ ）。影响企业整体薪酬水平的因素包括( )．组织开
- 劳动法基本原则的特点是（ ）。劳动行政部门在收到集体合同后的( )内未提出异议的,集体合同即行生效．以下属于四班制轮班组织形式的是（ ）。反映劳动法律部门的特点#
是指导性的法律规范#
反映调整的劳动关系的特殊
- （ ）是指专门就工资事项签订的专项集体合同。（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法,该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效,由( )确认。工资指导
- 在（ ）下能看到分栏效果。根据签约代表所代表的范围的不同,集体合同可分为( )。影响企业工资水平的外部因素包括( )。在制定培训规划时,制定培训策略的目的在于( )．容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )．被
- 均衡价格论是由（ ）提出的。心理测试的结果是对应聘者( )的一种评定。将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级,形成一个薪酬（ ）。行为主导型的绩效考评适合于对（ ）的工作进行考评。以下关于岗位规范和工作
- 通过计算（）可以分析招聘信息发布的效果。集体合同是（ ）。环境优化机制的主要因素包括( )。劳动组织的优化包括( )。在制定年度培训计划时,( )负责组织安排企业内部培训过程．内部选拔的缺点有( )．招聘单价
应聘
- 采取四班三运转的轮休制,即（ ）。针对（ ）的培训与开发,保持设备连续生产不停,每个月需要安排一个公休日。企业培训涉及两个培训主体,就必须建立一套完整的培训制度,通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,包
- 在企业大规模投入培训资源之前,可通过（ ）评价部分受训者所获得的收益。局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的．海尔总裁张瑞
- 企业在设置岗位时,应该考虑( )．（ ）分为工资和薪金两种形式。岗位数目是否符合数量最少原则#
所有的岗位是否实现了有效配合#
是否体现统一指挥、精干高效原则
是否体现统一领导、分级管理原则
每个岗位是否在组织
- 劳动合同无效的情形包括（ ）。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法,大约为( )。智力水平和个性差异
智力特征和发展潜力
能力特征和个性差异
能力特征和发展潜力#促进就业法律制度
劳动标准制度#
- 解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）劳动法律关系的主体是指( )．3种
4种
5种
6种
7种#工会代表与用人单位
工会与用人单位
职工代表与用人单位
劳动者与用人单位#D【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的
- 与简历相比,单位设计的申请表往往（）。招聘一般专业技术人员通常采取的（ ）途径以下关于雇主的说法中错误的是( )。没有统一的标准
没有简历有效
增加预选的时间
有利于准确了解候选人的信息#猎头公司
人才交流中心
- 在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。属于书面调研报告的主要内容（ ）。以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是（ ）。确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的
- 属于劳动合同的约定条款的有（）。编制人力资源管理费用预算的基本内容包括( )从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面,这属于( )。古人所谓“慎独”的意思是( )．对待利益,从事正常日常工作,要加强合作和谐,不能
- 根据信息传输的内容,应科学地选择、确定信息传输语言,如（）等形式就是很好的选择。培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍,具体内容不包括（ ）。在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,可选择的策略有( )。以下
- 绩效管理的效度国外的就业服务是指 （ ） 。绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体包括（ ）。×职业介绍
就业政策
就业训练#
失业救济优越性效标
特征性效标#
结果性效标#
行为性效标#
一般性效标×效标即指
- 在薪酬调查时一般选择（）。对于员工的防暑降温,国家的规定是当工作场所的温度在（ ）以外时,应当采取相应的措施。由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,以下关于观察法的说法正确的有（ ）。竞争对手#
同行
- 宽泛式薪酬等级的特点是（）。薪酬等级数量多
薪酬等级数量少#
有利于员工横向工作调整#
员工只有职位升迁才能得到相对满意的薪酬
适用于成熟的、等级性强的企业BC
- 要素计点法的工作程序包括（）。以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致的测评结果误差是（ ）。为获取员工职业发展信息时,可以通过企业组织评价的有( )。（ ）是一种非常正规的培训需求调查方法,由一人负
- 校园招聘方式存在着一些明显的不足,要考虑学生毕业期间的时间安排#
要印刷宣传品,费钱费时#
学生缺乏实践经验,是指职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理,是指职工通过其个人的行为参与企业管理,技术创新等．岗
- 考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（ ）。按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析,其要点包括（ ）。×从下而上法
从上而下
- 探索性调研是一种非正式的调研。影响货币工资的因素有（ ）。运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ ）。企业各项福利总额预算计划的工作内容包括（ ）。人员的( )是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难
- 培训成本包括（）。从企业内部开发培训资源的优点不包括（ ）。面试中的“晕轮效应”表现为（ ）能力测试适用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试,其测试的内容一般有（ ）对于劳动力供给量变动
- 能力考评的项目包括（）。在曼工素质测评量化中,( )可以被看作二次量化。责任感
工作热情
判断力#
改善力#
创新能力#类别量化#
顺序量化
买质量化
等距量化
模糊量化#CDEAE【解析】二次量化的对象一般是那些没有明显
- 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系,它与劳动关系一样,都体现了国家的意志。法定休假日安排劳动者工作的,支付的工资报酬不低于标准工资的（ ）。×100%
150%
200%
300%#×教材第267页
- 企业管理体制中的“制”指的是（）。订立集体合同应遵循的原则是（ ）编制人力资源管理费用预算的基本内容包括( )数据信息标准化的工作内容不包括（ ）基础知识。下列有关员工培训的说法正确的是( )。工作岗位调查的内
- 实际上用了18天
某员工在参考别人软件的基础上,遵守约定或践行承诺#
善意的谎言体现了诚信的社会价值在工作场所内因工作原因受到的事故伤害#
患职业病#
因工外出期间由于工作原因受到的事故伤害#
在上下班途中遇到交
- 企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大,管理的层次（）。编码应遵循的原则有( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性．劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度．越多
越少#
可能多可能少
不变
- 保险推销员应当采用（ ）的考评方法进行考核。省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ）。以下不属于员工素质测评的基本原理是( )。运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )．劳动力市场
- （ ）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法,以（ ）为代表。根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。工作项目
工作要
- 用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型（）。在薪酬调查时要调查（ ）。以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是（ ）。人岗匹配包括（ ）。培训效果评估的内容主要包括( )．认知成果#
技能成果#
情感成果#
- 在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。（ ）是指在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。按劳动部有关规定,企业员工的培训经费占员工工资总额（ ）。多样化和任务的整体性#
多样化和任务的协调性
任
- 人员招聘的最终目的是（）。在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训（ ）,从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度关于企业定员,下列说法错误的是（ ）。保证组织有足够的人力需求
选择素质高、质
- 培训项目即将实施之前需做好的各方面准备工作包括（）。选择关键绩效指标的原则包括（ ）。你认为以下哪一种做法最能凝聚人心,看法正确的有( )。通知学员#
后勤准备#
确认时间#
准备教材#
确认讲师#整体性#
增值性#
- 员工的个别需求完全是出自个人发展要求,与企业发展没有联系时,企业也应创造条件为员工安排相关培训。德尔菲法所请的专家的来源有（ ）。测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断,这是( )。关于职
- 企业通过发布广告法招聘人员的优势有（）。下列属于成长期企业采取的营销策略的是（ ）。（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ ）对
- 关于企业员工的考评程序,来估计和评估未来一定时期内市场化发展的可能趋势时,应采用( )．以基层为起点,形成由下而上的过程#
以员工为起点,内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效,也包括该部门总体的工作绩效#
完
- 案例分析法是为了（ ）。劳动力市场均衡的意义有（ ）。在夏季,企业应该( )。因人设岗
因制设岗
因事设岗#
因利设岗内部公平原则#
外部公平原则
员工公平原则
岗位公平原则准确性
操作性
效力#
效率X理论
Y理论#
ERG
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