- 不准出境。下述做法中,某电子游戏厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机#
某舞厅管理完善,为其办理就业许可证#管理信息系统#
软环境条件
劳动环境条件
职能性技术专家6
12#
15
24充分发展的可能性#
阶段性
发展方向的多
- 劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起（ ）。进行组织信息调研的具体要求有（）。在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时。可选择的策略包括（ ）。工作绩效的影响因素包括（ ）
- 经营者年薪制的构成一般不包括（ ）。部门结构不同模式的组合原则包括( )。宽泛式工资等级类型的特点是( )。在没有成立工会组织的企业中集体合同由( )与企业签订．可变工资
浮动工资
提成工资#
固定工资以产权为中心
- 发挥应聘者的想象力,工资级差也越大
分层式的工资结构的工资重叠较大
两个工资等级对职位的要求越接近,工资重叠越大#
工资重叠过小时,对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主
- （ ）不属于培训中评估的作用。企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和( )三项工作。解决人力资源短缺最根本
- （ ）是第一级评估。它易于进行。是最基本、最普遍的评估方式。薪酬管理的基本原则包括（ ）各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是（ ）工资指导线包括( )。反应评估#
学习评估
行为评估
结果评估竞
- 岗位工资制的特点主要有（ ）。综合型绩效考评方法包括（ ）。若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是（ ）。确定培训项目收费标准的方法主要有( )。根据业绩支付工资
客观性较强#
以岗位
- （ ）不属于行为导向型考评方法。绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )．强制分配法
强迫选择法
成对比较法
直接指标法#考评双方的心理状态
是否成
- （ ）不是由考评者的主观性带来的。在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（ ）。在生产要素市场,（ ）是生产要素的供给者。晕轮误差
自我中心效应
分布误差
评价标准误差#应聘职位要求进行假设式提问
应聘职
- 需要坚持（ ）。量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ）。“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（ ）。处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）。职业理想的层次越高,而是通过在日常学习、工
- 关于劳动者派遣管理表述正确的是（ ）。对人力资本的理解正确的是（ ）。宽泛式薪酬等级的特点是（）。应聘者面试目标的内容有（ ）。（ ）是造成非正常失业的主要原因。劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一
劳
- 绩效面谈可以分为（ ）。在企业的非正式组织内,主要从（ ）几个方面进行。高级管理教程的培训对象通常是（ ）。某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,他们的绩效考评最好采用（ ）考评。是指领导者尊重和
- 设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确顺序为（ ）。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,从组织行为学的角度来研究组织结构。（ ）的传统薪酬主要是通过
- 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。培训制度
岗位规范#
工资制度
考勤制度教材第3页
- 按照劳动争议性质的不同。可以把劳动争议划分为（ ）。按照员工的工作成果进行考评的方法有（ ）。按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配．权利争议#
利益争议#
个别争议
集体争议
团体争议行为观察量表法
- 这称之为（ ）。下列属于选拔性测评特点的是( )。薪酬水平一般的企业应注意( )点处的薪酬水平。在企业发展的( )应集中力量建设企业文化。有利于工作绩效促进#
支持扁平型组织结构#
有利于工作岗位变动#
能引导员工自
- 公共福利是指( )社会要求提供的福利
法律规定必须提供的福利#
员工要求提供的福利
组织根据自身的发展需要所提供的福利
- 某企业开展员工培训。从而降低事故发生率。降低成本。这种培训成果属于（ ）。调解具有（ ）的特点。工作岗位评价标准不包括（ ）标准。认知成果
技能成果
情感成果
绩效成果#群众性#自治性#合法性非强制性#强制性指
- “日清日结法”的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（ ）。强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布。在360度考评中,主观性最强的维度是（ ）。矩阵制组织结构的最大特点是（
- （ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式,但是我们最为关系的是（ ）。当发生争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的,由职工当事人（ ）
- 由职工当事人（ ）所在地仲裁委员会受理。（ ）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准。劳动法律行为包括（ ）。采用目标管理法进行绩效考评,在制定绩效目标时应做到（ ）。固定工资制
组合工资制
绩效工
- 行政层次组织形式在（ ）环境中最有效。我国的劳动争议处理有这样的几个处理程序或者是组织,即（ ）（ ）是依照企事业单位的有关规章制度,为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务,对其岗位职责内可行使的权力
- 关于制定工资指导线说法正确的是（ ）。严格（ ）是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。劳动争议仲裁委员会是由( )构成的。企业定员是对劳动力使用的一种( )界限．应当遵循协商原则#
只需符合企业
- 严格的面试考官不应该有的行为是（ ）。培训项目即将实施之前需做好的各方面准备工作包括（）。在我们进行社会保险费和其他项目的预算时,要在**预算的基础上,按照以下的步骤进行,即（ ）专题讲座法的优点不包括( )．
- 下列说法正确的是（ ）。有关薪酬计划,道德( )。品质主导型考评的特点是( )．属于直接培训成本#
不计入培训成本
属于间接培训成本
不能确定属于哪种培训成本组织理论包括组织设计理论#
组织理论被称为广义的组织理论
- 设定KPI指标和指标值时,一般不会选取（ ）作为参考标杆。在员工素质测评标准体系中,国家公务员的选拔标准属于（ ）。以下关于工作时间的说法错误的是( )．是造成非正常失业的主要原因．国内收益最高企业#
居于国内领
- 关于心理测试,下列表述不正确的是（ ）。的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。人格测试通常采用自陈量表和投射法
心理测试是可信的,但不能全信,要靠实践经验
性向测试评价人们从事某种工作
- 结果评估的缺点包括（ ）。（ ）是一种以母子公司为主体,分析受训者的群体特征使用的参数( )．采用目标管理法进行绩效考评,只能做定性方面的分析
多因多果,简单的数字对比意义不大#
必须取得管理层的合作,应有针对性
- 从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（ ）。薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及（ ）。规范研究方法的特点包括（ ）。类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。在劳动争议仲裁的申请和受理中,覆盖所有劳动关系,通常
- 它们分别是（ ）下列关于人力资源供给预测的说法错误的是( )。薪酬的非货币形式不包括( )．根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对( )变动
- 友善而平易近人,待人公平,一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。③“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增长,需要调整工资档次的,可以晋升一个工资档次,如果考核结果较差,可以降低工资档次。ABCDE【解
- 无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要,还是实践更重要?”是一个（ ）。关于人员招聘的实施过程,下列表述正确的是（ ）。（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。以下不属于员工培训的直接培训成本的
- 综合型绩效考评方法包括（ ）。设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确顺序为（ ）。根据有关劳动法律法规的规定,下列劳动争议中,用人单位解除劳动合同,工会认为不适当
- 管理技能的开发模式有（ ）。劳动争议,广义的是指与（ ）有关的一切争议。维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括（ ）。团体劳动争议应自决定受理的（ ）日内结束,延期最长不得超过（ ）日。敏感性训
- 不宜选用（ ）。为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,节约成本#
了解使用劳动力所付出的代价#
及时、有效地监督、控制生产经营流程
了解产品成本和人工成本的主要支出方向#
提高产品制造成本,解决员工任务
- 目前我国市场配置人力资源的基本原则是（）。绩效考核的第一个步骤是（ ）。（ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。企业战略控制的基本要素包括（ ）。关于“职业理想”的说法中,正确的是( )。正常情况
- 劳动争议仲裁委员会的组成不包括（ ）。采用（ ）,有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。工会代表
用人单位代表
职工代表#
劳动行政部门代表工作实践法
工作日志法
结构调查表
关键事件法#考点：教材第381页
- 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。（ ）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。企业的日常活动流程,可分为（ ）。（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架。（ ）的优点是
- 培训效果评估的内容包括（ ）。人岗匹配包括（ ）。以下关于雇主的说法中错误的是（ ）。将考评量表分为三个等级,在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主,是生产经营与管理权的载体。雇主完成生产经营和各类管理,并通过
- （ ）以特定的行为术语作出表述．如“掌握”、“了解”和“应用”。订立为期3年的劳动合同,同时双方约定5个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。员工绩效的多因性,是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,员工的激励、技能、
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